Видове системи за оценка на служителите

Системите за оценка на служителите помагат на мениджърите да оценят работата на служителите и да разработят справедлива система за увеличаване на заплатите и повишения. Оценките от своя страна могат да помогнат на членовете на персонала да подобрят представянето и да помогнат на компаниите при изготвянето или реорганизирането на работни функции, за да отговарят по-добре на длъжността или служителя. Освен това оценките на служителите могат да разкрият остарели или неефективни бизнес практики. Ефективните системи за оценка на служителите включват цели, които да помогнат за подобряване на работодателя, както и на служителя, чрез прилагането на подходяща и навременна обратна връзка и обучение.

Оценка на ефективността, фокусирана върху характеристиките

Системата, фокусирана върху характеристиките, се фокусира върху атрибути като полезност, надеждност и точност. Ръководителите оценяват служителите, като посочват специфични черти, които всеки служител проявява. Повечето системи, фокусирани върху черти, използват прост контролен списък с оценки на отлични, задоволителни или се нуждаят от подобрение или подобни опции. Тази система е традиционно популярна сред отделите за обслужване на клиенти.

Този тип оценки обаче са обект на лична пристрастност на ръководителя и по-голямата част от служителите в крайна сметка получават оценка за задоволителна, което ограничава надеждността и точността на тази система.

Оценка на ефективността, фокусирана върху поведението

Системата за оценка на поведението (BARS) преценява действията на вашите служители, използвайки рейтингова скала за измерване на конкретно поведение. При оценките, фокусирани върху поведението, се използват четири рейтингови скали: графични рейтингови скали, поведенчески закотвени рейтингови скали, скали с принудителен избор и смесени стандартни скали.

Графичният рейтинг оценява поведението в плъзгаща се скала от „отлично“ на „лошо“; средните резултати на служителите трябва да се групират в средата, като лошите служители са в долната част и изключителните служители са в горната част.

Поведенчески закотвени везни

Поведенчески закотвени везни разчитат на много специфични оценители, за да оценяват действията на служителите като преминаващи или неуспешни. Например „Служителят отговаря ли на телефона с правилния поздрав?“ или "Проверява ли той цялата информация за клиента в правилната поръчка?"

Скала за принудителен избор

Скалата с принудителен избор изброява класации за ефективност като „лошо“, „нужда от подобрение“, „средно“, „над средното“ или „отлично“, без други опции; смесена скала на стандарти е скала с принудителен избор с място за коментари на администратора.

Неструктуриран метод

Много по-стари оценки на представянето разчитат на личните качества на служителите, както е докладвано от ръководител. Неструктурираният метод разчита директно на превъзходното субективно мнение без обективна рейтингова скала. Неструктурираната оценка може просто да бъде изявление или описание от мениджър на въпрос като „Каква е Джейн?

Неструктурираният метод е ненадежден, тъй като зависи от химията на личността, казва Общността за управление на човешките ресурси (CHRM).

Метод за директно класиране

Методът с директно класиране сравнява служителите помежду си, като ги класира от най-добрите към най-лошите. Въпреки че често е лесно да се посочат най-добрите и най-долните изпълнители, тези в средата могат да се окажат по-трудни за подреждане. Пример за директно класиране би бил център за обслужване на клиенти, който дава точки за завършени билети за обслужване. Работодателите често публикуват анонимно рангове по номер на служител.

Въпреки че критериите за класиране са специфични, те също са субективни поради приноса на клиента, при който попълването на билети не винаги би било в ръцете на служителя. Тази субективност, казва CHRM, прави направо класирането ненадеждно като инструмент за оценка на конкретни служители.

Метод за сдвоено сравнение

Методът за сдвоени сравнения сравнява всеки служител с всеки друг служител в група. Според CHRM сдвоеното сравнение се счита за по-надеждно, тъй като се основава на систематичен метод за сравнение и оценка. Сдвоените сравнения работят най-добре в ситуации, когато само един служител ще бъде повишен; всеки се сравнява и класира спрямо останалите по различни фактори, докато единият се откроява.

Класиране и контролен списък

Методът за класиране използва стандартни оценки от A до F в различни категории, за да оцени всеки служител, докато методът на контролния списък разчита на списък с да или не въпроси, като например, Помощен ли е служителят на своите връстници? Във всеки от тези видове оценка конкретните стандарти се определят предварително и се определят като категории за оценка.

Управление по цел

Съвременните методи за оценка се опитват да премахнат част от субективността и пристрастията, присъщи на традиционните методи. Оценките на MBO или управлението по цели изискват от служителя и ръководителя да се споразумеят за набор от цели преди оценката. Процесът разчита на поставяне на цели и конструктивна обратна връзка, за да бъде успешен.

Психологически оценки на служителите

Психологическите оценки оценяват интелектуалните способности на служителя, емоционалната стабилност, аналитичните умения и други психологически черти, използвайки обективни процеси на психологическа оценка. Тези оценки са полезни при подготовката и разработването на методи за обучение и за настаняване на служители в подходящи екипи.

360-градусова обратна връзка

Обратната връзка от 360 градуса изисква работодателят да проучва колеги, надзорници, подчинени и дори клиенти относно действията на всеки служител. Множеството канали за обратна връзка предлагат обективни перспективи за поведенчески черти и действия. „От [360-градусова] обратна връзка работникът е в състояние да си постави цели за саморазвитие, което ще подобри кариерата им и ще бъде от полза за организацията“, според Тери Лиманн, автор на „360-градусова обратна връзка: претегляне на плюсовете и минусите“ . "