Примери за кадрови политики

Собственикът на малък бизнес трябва да отдели време за идентифициране и създаване на политики за персонала. Тези политики са основата за наемане на служители, управляват отговорностите на служителите и също така предоставят протокол за справяне с проблеми при заетостта, като неподчинение или дискриминация. Без последователно практикуване на кадровите политики на фирмата, работодателите се оставят отворени за съдебни дела. Има примери за общи политики за персонала, които работодателите могат да персонализират според всяка организация.

Политики за наемане и включване

Работодателите се нуждаят от политики, които дефинират начина на интервюиране и включване на нови служители във фирмата. Политиките за персонала започват с наемане на нов персонал. Работодателите трябва да имат стандартен метод за интервюиране - което означава, че всеки привлечен кандидат трябва да бъде обект на същия набор от въпроси за интервю. При стандартизиране на практиките за наемане на работа, ако на някого се дава тест, на всеки трябва да се дава същия тест. С други думи, работодателите не могат да избират кога да направят нещо.

След като бъде нает, трябва да се използва последователен подход към човешките ресурси за всичко - от събирането на подходяща информация за файлове, като данъчна информация, до обучение на нови служители за служебни задължения или корпоративна култура на компанията. Пример за последователна политика за включване на персонала е изискването всички нови служители да преминат обучение по многообразие. Някои индустрии може също да изискват обучение по информационна сигурност.

Компоненти на работния график

Работодателите управляват графиците на служителите. Въпреки че може да съществува известна гъвкавост, като цяло политиките за персонала посочват платените отпуски на компанията, необходимия брой часове на пълен работен ден, необходими за обезщетения и какво определя допустимостта на обезщетенията. Например, служителят може да се наложи да работи цяла една година, преди да стане отговарящ на условията за пенсионно осигуряване или ваканция.

Политиките за планиране определят и фирмения протокол, който се занимава с задълженията на съдебните заседатели, отпуска по болест или семейното заболяване. Той също така определя правила и последствия за забавяне или неизвинени отсъствия. Например политиката може да гласи, че забавянето от 10 минути генерира предупреждение, второ нарушение в рамките на 30 дни започва изпитателен период и трето нарушение в същия период води до прекратяване.

Политики за оценка на изпълнението

Ако политиката за оценка на изпълнението не е установена в писмена форма, работодателят може трудно да уволни служител за лошо представяне. Работодателят може да определи цикли на оценка. Например работодателите могат да изискват тримесечни оценки и годишен преглед на резултатите. Работодателят трябва да даде на служителите рубрика, която обяснява кои оценки на ефективността се разглеждат и как компанията оценява служителите. Допълнително се определят действията, предприети за лошо представяне, като предупреждения, обучение, спиране или прекратяване.

Антидискриминационни политики

Запазването на работната среда от прекомерни драми, тормоз или дискриминация помага на служителите да се чувстват по-добре за работата си, а също така подобрява производителността. За да се осигури здравословна работна среда, трябва да се създават и поддържат антидискриминационни кадрови политики. Политиките трябва да се занимават със сексуален тормоз, ориентация, религиозна и политическа свобода и културно приемане.

Въпреки че собствениците на фирми трябва да имат политики за персонала, които посочват какво е и какво не е приемливо поведение - както и последици от нарушаването на тези политики - проактивната антидискриминационна политика може да включва годишен ден на разнообразието в офиса, със задължително присъствие, за насърчаване на приобщаването.