Теории за мотивацията в организациите и управлението

Бизнесът с немотивирани служители често се сблъсква с ниска производителност и високи обороти. Множество теории помагат да се обясни как работниците са мотивирани и дават предложения за увеличаване на мотивацията на работното място. Разбирането коя теория най-добре подхожда на вашите служители може да помогне за подобряване на вашия малък бизнес, като увеличи степента на задържане на служителите и подобри производителността на работниците.

Теория X и теория Y

През 60-те години Дъглас Макгрегър предлага две теории, свързани с мотивацията и управлението на служителите. Неговите теории разделят служителите на две категории. Служителите на Theory X избягват работа и не обичат отговорността. За да ги мотивират, работодателите трябва да прилагат правила и да прилагат наказания.

Служителите на Theory Y се радват да полагат усилия по време на работа, когато имат контрол на работното място. Работодателите трябва да развият възможности за служителите да поемат отговорност и да покажат креативност като начин за мотивиране на служителите от Теория Y. Трета теория, теория Z, е разработена от д-р Уилям Учи. Той насърчава груповата работа и социалното взаимодействие за мотивиране на служителите на работното място.

Йерархията на нуждите на Маслоу

Йерархията на нуждите на Маслоу съдържа пет нива, които често оформят мотивационни стилове в дадена организация. За да мотивира служителите, организацията трябва да се придвижи нагоре по пирамидата на потребностите, за да гарантира, че всички нужди на служителя са удовлетворени. Дъното на пирамидата съдържа физиологични нужди като храна, сън и подслон. Безопасността съставлява второто ниво и принадлежността към третото.

Горните две нива на пирамидата включват уважение и самоактуализация. Успешните организации се фокусират върху горните две нива на пирамидата, като предоставят на служителите необходимото признание и развиват възможности за служителите да се чувстват, че вършат ценна работа и постигат потенциала си с компанията.

Ефектът на Хоторн

Чрез поредица от експерименти в края на 20-те години Елтън Мейо разработва ефекта на Хоторн. Този ефект теоретизира, че служителите са по-продуктивни, когато знаят, че работата им се измерва и изучава. В допълнение към това заключение, Мейо осъзна, че служителите са по-продуктивни, когато им се предоставя обратна връзка, свързана с проучванията, и им позволява да предоставят информация за работния процес. Работниците се нуждаят от признание за добре свършена работа и уверение, че тяхното мнение има значение на работното място, за да бъдат мотивирани да изпълняват.

Теория на собствения капитал на мотивацията на служителите

Теорията за справедливостта на Джон Стейси Адамс твърди, че служителите са мотивирани, когато възприемат отношението им на работното място като честно и немотивирано, когато лечението се възприема като несправедливо. В една организация това включва предоставяне на признание на служителите за работата, която вършат, и предоставяне на шанс на всички служители да напредват или да печелят бонуси и други награди. Мениджърите, които играят фаворити или отделят служители за признание, могат да се изправят пред до голяма степен немотивирана група служители.